Em teoria, o Capital Humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia e experiência.
Porém, cabe esclarecer que:
Se de um lado o capital humano é o único ativo que realmente não se deprecia em uma organização, de outro ele é bastante "volátil", pois caso a organização não faça uma gestão adequada, o turnover poderá impactá-lo duramente.
Então o grande desafio para as organizações é assegurar que o capital humano seja gerenciado, retido, fomentado e replicado de forma a torná-lo menos suscetível ao turnover.
Nossa solução/metodologia prevê que os ativos de capital humano sejam mapeados, seu ciclo e custos de aquisição conhecidos e rastreados, de forma que a organização possa saber a qualquer momento quanto tempo e qual o custo para replicar um ativo de capital humano, de forma que o turnover não impacte a produtividade. Na verdade nossa metologia defende que a partir da correta gestão do capital humano, o turnover pode e deve ser administrado a serviço da redução de custos com pessoal, por exemplo.
CHA é o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que não só viabilizam o
trabalho de uma pessoa mas determinam o seu desempenho.
Conhecimento: é o saber adquirido, ou seja, a compreensão de conceitos e técnicas que
são necessários para atingir seus objetivos e que são adquiridos através de diferentes
recursos, desde a simples observação, leituras, um treinamento realizado ou formação
acadêmica.
Habilidade: é o saber fazer, ou seja, a capacidade de produzir resultados a partir do conhecimento
adquirido, a experiência prática e o aprimoramento progressivo das aptidões
desenvolvidas com o tempo e a experiência.
Atitude: é querer fazer, ou seja, a decisão consciente e emocional de realizar algo.
A correta aplicação do CHA é determinante para o resultado das organizações. Segundo
Peter Drucker: “eficiência é fazer as coisas bem feitas. Eficácia é fazer as coisas certas (que
precisam ser feitas).” Eventualmente se observa que as empresas fazem muitas coisas bem
feitas, mas pouco úteis, ou que pouco acrescentam aos resultados.
RKSAM permite mapear CHA em um catálogo, rastrear todo o processo de aquisição, com
prazos e custos envolvidos, bem como orientar as ação de disseminação de itens de CHA
Além disso, RKSAM liga os itens do catálogo de CHA aos resultados financeiros da organização,
permitindo entender que itens de CHA são realmente relevantes.
Peter Senge (1990) nos trouxe o conceito de “organização que aprende” onde o aprendizado contínuo deveria
conferir à organização vantagem competitiva em relação aos seus competidores.
No entanto, a tomada de decisão sobre investimentos em treinamentos é complexa: A maioria das organizações
não estão equipadas com ferramentas adequadas para subsidiar o processo, não sabem quem são os
funcionários para os quais uma qualificação seria mais relevante. Na verdade, deveriam se perguntar quais
resultados da organização poderiam ser potencializados com investimentos em fomento ao Capital Humano
e só depois identificar as pessoas alvo.
Em alguns textos é citado que ”existe a freqüente intuição” de que treinamento dá retorno, em termos de
melhorias no desempenho da companhia, mas também é sabido que treinamento de pessoas não resultam,
automaticamente, na melhoria do desempenho organizacional, sem uma estratégia inteligente e um gerenciamento
adequado.
Fomentar o Capital Humano exige visão, estratégia, “expertise” e ferramentas de tomada de decisão: Essa é
mais uma funcionalidade importante do RKSAM.
A norma ISO 10015 preconiza que é preciso calcular o retorno do investimento em treinamentos, ligando o
investimento realizado com o desempenho da empresa. Quando feita a pergunta: por que você paga um
treinamento? A empresa deveria ser capaz de relacionar a decisão de conduzir um treinamento com o
aumento concreto no desempenho de seus processos produtivos. No contexto do RKSAM, o cliente-chave
é a organização e não as pessoas que estão sendo treinadas.
O RKSAM gerencia o roll de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes para o resultado das organizações,
subsidia a tomada de decisão acerca de estratégias de aprendizado, mede o impacto do treinamento
nos resultados individuais e coletivos e permite estimar quando retornarão os investimentos feitos no
fomento ao capital humano.
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