Em seguida, depois de 10 minutos, um fluxo de funcionários saiu do prédio como se fossem formigas
esvaziando o ninho. Rahul contraiu-se, ficando de queixo caído. Dentro de meia-hora, o estacionamento
ficou completamente vazio. ”Não teve muita conversa no caminho para o jantar.
Depois de alguns drinks, ele me perguntou: “o que diabos aconteceu?”.
O trabalho do século 21 é medido pelos costumes culturais do século 20 (...)
(...) a sua empresa inteira tinha aceitado a “cultura de trabalhar até mais tarde” – mas não porque
eles precisavam de fato, ou isso estava fazendo com que a empresa ficasse mais competitiva ou
gerasse mais receita, mas porque o CEO mandou fazer. Toda noite, os VPs esperavam o CEO ir
embora, e assim que os VPs saíssem, os demais também poderiam ir para casa. Uma longa jornada
de trabalho não necessariamente significa sucesso. Tem momentos que é necessário varar a noite
(os primeiros dias de uma startup, um deadline de um projeto), mas boa gestão é saber quando isso
é preciso e quando isso é apenas um teatro.
A resposta do Rahul era o que eu esperava: “isso é o que nós fazíamos no banco de investimento,
meu primeiro trabalho aos 20 e poucos anos. E meu chefe me recompensou pelo meu “trabalho
duro”. Dormir na minha mesa era algo para se orgulhar”. E eu entendi completamente; meu chefe
me ensinou a mesma coisa.
O resto do jantar girou em torno de: em caso de horas não trabalhadas, o que medir; (...), além da
verdadeira medida de produtividade.
fonte: endeavor.org.br
Meritocracia é uma palavra bonita, porém de difícil implementação. A maioria absoluta das empresas ainda
não sabe como tirar o conceito do papel, transformá-lo em uma verdade e mais do que isso: Usá-lo para
potencializar resultados.
Fragmento de um texto da Endeavour (link ao final desta página)
“Reconhecer um profissional pela sua dedicação e cumprimento de metas pode ser uma tarefa simples, mas
ao mesmo tempo pode gerar um desconforto tanto para o gestor quanto para sua equipe.”
Porque reconhecer um bom trabalho poderia gerar desconforto?
“Se você é líder, deve levar em consideração que a meritocracia necessita de transparência, comunicação
clara e efetiva. A meritocracia só se estabelece definitivamente em uma organização se o colaborador
entender que o modelo é justo, aplicável, coerente e mensurável. Serão essas características que irão reprimir
sentimentos de injustiça ou qualquer tipo de incômodo que possa haver entre os profissionais.”
Aqui a solução RKSAM é imbatível: Transparência em um nível igualitário, justo, facilmente aplicável, coerente
e mensurável!
“O cuidado na avaliação de competências – como a avaliação de desempenho – é um pilar importante na
construção de uma base forte para implantação da meritocracia. Avaliar pessoas, sem dúvida, é uma tarefa
delicada. (...), critérios de avaliação podem ter variações, levando sempre em consideração a história, a cultura
e os valores de cada empresa. É o histórico da organização que irá traçar as qualidades e características
que serão ponderadas nas avaliações.”
Conhecimento, Habilidades a Atitudes, muito mais do que competências apenas!
RKSAM viabiliza o conhecimento preciso do histórico do PROFISSIONAL, de forma individualizada.
A Transparência na Meritocracia
Implementando uma cultura de Meritocracia
e Transparência:
(...) deve-se investir tempo na apuração e na comunicação dos indicadores da organização, de forma contínua e transparente. Para que a inserção da meritocracia tenha sucesso na empresa,
é necessário que o profissional receba periodicamente feedbacks (...). O líder deve também evitar um dos principais causadores de insatisfação entre os seus profissionais: o sentimento de
injustiça. O favoritismo gera desconfiança no processo.
RKSAM endereça a transparência de uma forma única e totalmente coerente e mensurável. Implementar uma cultura de MERITOCRACIA orientada a RESULTADOS é um dos grandes diferencias
de nossa solução.
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